近年来，艰苦边远地区尽管在人才队伍建设上采取多种措施，花费了很大力气，但从总体上看，引才、留才仍面临诸多困难和问题。
山区、老区人才流动情况不容乐观，乡镇一线出现了干部老化、后继乏人的现象，有的乡镇几乎找不到35岁以下的干部，人才逆向流动多，顺向流动少。人才流动的主体呈现从基层向机关流动，从县（市、区）向市直、省直单位流动，从艰苦边远地区、基层一线向沿海发达地区、城市流动，从企事业向机关单位流动的态势。特别是贫困落后地区的人才逆向流动现象尤为严重。
人才流失现象较严重。以福建省龙岩市为例，近5年来，流失的中高级职称人才达900多人，这些基本上都是山区一线教育、医疗卫生、企业管理人才。每年回龙岩就业的大学毕业生不足25％，特别是高学历、紧缺急需专业毕业生回龙岩就业的少，无法满足经济社会发展对人才的需求。
人才进入基层一线的通道不畅。基层一线吸纳人才的主要渠道，一是招录公务员；二是招考大学生村官、选调生；三是省、市分配的三支一扶大学生；四是县里组织的事业人员考试招聘，受编制限制，这4种渠道吸纳的少量人才，无法形成人才向艰苦边远地区、基层一线流动的有效导向。
基层一线人才老化现象较严重。由于人才流失多、人才引进不足，乡镇一线出现了干部老化、后继乏人的现象，有的乡镇几乎找不到35岁以下的干部。中小企业引进人才少、留住人才难。受成本核算等因素影响，中小企业对一线工人需求量较大，对中高层次人才的需求不高。企业人才二次流动的现象较普遍，企业管理人员和专业技术人员，在拥有一定的管理经验和管理能力后，大量流出到沿海发达地区。
六大因素影响人才向艰苦地区流动
乡镇一级正科级干部的实发月工资待遇还不到3000元，其他普通干部更低，刚毕业的大学生实发月工资才2000出头。
人才待遇缺乏竞争力。现行工资政策，职务级差大、地区差别大，基层一线待遇处于金字塔的最低层，艰苦边远地区因财力不足，一些政策范围内的工资项目无法兑现，与实行特殊工资政策的沿海发达地区差距更大。有的地区乡镇一级正科级干部的实发月工资待遇才3000多元，其他普通干部更低，刚毕业的大学生实发月工资才2000出头，收入待遇低、吸引力低。
同时，一些发达地区在实施人才竞争时，采取免调人事档案、给予引才对象一次性高额补贴、安排住房等措施，吸引周边地区高层次人才，对艰苦边远地区的高层次人才产生了虹吸效应，导致艰苦边远地区人才，特别是医疗卫生、教育人才大量外流，对人才向艰苦边远
地区、基层一线流动起了负面效应。
基层人才成长空间狭窄。公务员“职务本位”的晋升规则，使得基层干部缺乏仕途晋升以外的上升通道；金字塔型的行政层级分布，决定了所在单位的层次越高，起点越高，晋升的机会越多，而基层一线的公务员要从最底层一级一级往上挤。在基层，因职数控制，晋升到正科级职务的机会也不多，即使有，也要花很长一段时间，付出很大的努力，能晋升到处级干部的更是凤毛麟角。
同时，基层事业单位干部由于体制和身份所限，在工资待遇、社会福利和保障等方面与公务员存在较大差别，且身份转换成公务员的体制壁垒较严，上升通道比公务员更窄，如果没有机会转为公务员，就不能提拔，职称评聘的数额又有限。在以职级、职称决定收入的情况下，没被提拔，或提拔缓慢的基层干部只能长时间处于低收入状态，造成人才缺乏到艰苦边远地区、基层一线就业的动力和热情。
人才吸纳和承载能力不强。艰苦边远地区农业产业化层次低，缺乏规模以上的涉农产业龙头企业，除乡镇机关、事业单位外，几乎没有吸纳消化人才的平台。山区、西部地区工业产业的发育起步晚，缺乏人才吸纳能力强的科技型领军企业，特别是缺乏国内一流的、具有国际竞争力的大企业、大集团、大项目。
人才发展环境欠佳。首先，艰苦边远地区的自然条件、基础设施、生活条件和水准与发达地区相比有明显差距。特别是思想观念与发达地区差距较大，除对生活环境、质量的担忧之外，多数人才担心到艰苦边远地区工作后，在思维方式上、在眼界上、在能力素质上跟不上形势，影响其后续发展，同时也担心对其成家、安家，子女教育等造成负面影响。其次，用人眼界不宽，缺乏战略性人才思维，在人才的使用过程中存在急功近利的思想，认为人才投入就要马上带来效益，否则便没有价值。第三，人才开发评价体系不够科学，越往基层，人才成长受个人能力、技能之外的因素影响越大，有的地方仍然存在“由少数人选人、在少数人中选人”的现象，没有真正形成不拘一格选拔使用各类人才的局面。
政策调控不到位。各级政府为鼓励人才向艰苦边远地区、基层一线流动而采取的各项政策措施，如年薪制聘用、户口不迁、免收档案管理费等，起到了一定的积极作用，有些部门的对口支援已初见成效。但从总体上看，现行政策措施还比较零散，没有形成一整套系统的政策体系，有的是临时性政策，每年都在变化；有的受地方各种条件的限制和习惯性思维方式的影响，制定的政策力度不大、手段不足、起点不高，没有真正回应人才对价值体现的追求，吸引力不强。特别是一些体制机制层面的障碍还没有突破，缺少顶层设计，没有真正起到调节人才就业方向的目的，不能从根本上消除人才向艰苦地区、基层一线流动的思想顾虑。
择业观念发生深刻变化。人才的市场竞争意识逐步增强，寻求个人长远发展成为择业主流，择业中更加趋向关注实际利益，更注重丰厚的待遇及个人的发展空间，多选择社会保障好、待遇高，特别是能为自己提供好的发展空间的单位。一些到艰苦边远地区和基层就业的毕业生存在功利主义心态，有的期望得到领导关注，任职时限一到就能顺利晋升，有的期望在基层镀金的经历为日后的发展加分，真正扎根基层，融入艰苦边远地区的人较少。少数未能如愿的人思想消沉、缺乏进取心，成了影响大学毕业生选择到艰苦边远地区、基层一线就业的反面教材。
良策：更全面综合地改革创新要注重加强顶层设计，全面深化改革，建立人才向艰苦边远地区和基层一线流动的制度体系推进人才向艰苦边远地区和基层一线流动，涉及人事制度、工资制度、社会管理制度、科技管理体制、人才管理制度的改革创新，是一个综合性课题，要注重加强顶层设计，全面深化改革，建立人才向艰苦边远地区和基层一线流动的制度体系——降低人才到一线就业的准入门槛。降低人才到艰苦边远地区和基层一线就业的学历限制，允许艰苦边远地区、基层一线的事业单位招考大专学历专业技术人员，特别是注重招收本地生源大专学历毕业生。同时，对专业技术人才在身份性质、服务时限等方面进行制度性设置，并强化职业培训和实践锻炼。关注基层一线人才的实际利益。在进行正确的择业观教育，引导人才将实现个人价值和响应国家、社会号召结合起来，到艰苦边远地区和基层一线创业成长的基础上，要遵循人才就业、人才流动的市场规律，积极为到艰苦边远地区和基层一线工作的人才提供优惠政策，特别是提高各种福利保障、提供更多、更大的发展空间。
改革基层一线人才的管理体制。探索建立基层一线科技服务型人才集中管理机制，将他们的人事、工资关系放在县级管理部门，根据专业特长和基层实际需求，下派到乡镇，专门从事科技服务。同时，探索借鉴企业人才股权激励的模式，支持艰苦边远地区和基层一线工作的人才，以资金入股、技术参股的方式，与农村各种专业合作社、专业协会、专业大户、龙头企业等不同类型的经济组织结成利益共同体，鼓励他们在为基层、群众提供信息、技术、产销服务，帮助农村发展、农业增收、农民致富的同时，实现个人的利益，以调动人才服务基层的积极性。
（本文刊于《中国人才》2014年第8期）